8 judul skripsi dalam bidang Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkaitan dengan psikologi

1.     "Pengaruh Kepribadian Terhadap Kinerja Kerja Sumber Daya Manusia": Skripsi ini akan mengkaji pengaruh faktor kepribadian, seperti kestabilan emosional, kepercayaan diri, dan kepemimpinan diri terhadap kinerja kerja sumber daya manusia di dalam organisasi.

Alat uji:

·        Big Five Inventory (BFI) untuk mengukur dimensi kepribadian seperti kestabilan emosional, kepemimpinan diri, dan lain-lain.

·        Skala kinerja kerja yang disusun secara khusus untuk mengukur kinerja sumber daya manusia di dalam organisasi.

2.     "Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik Terhadap Kepuasan Kerja Sumber Daya Manusia": Skripsi ini akan membahas pengaruh motivasi intrinsik, seperti pencapaian pribadi dan kepuasan dalam pekerjaan, dan motivasi ekstrinsik, seperti penghargaan dan imbalan, terhadap kepuasan kerja sumber daya manusia.

Alat Uji:

·        Self-Determination Theory (SDT) Questionnaire untuk mengukur motivasi intrinsik dan ekstrinsik, serta kepuasan dalam pekerjaan.

·        Skala kepuasan kerja yang telah teruji untuk mengukur kepuasan kerja sumber daya manusia.

3.     "Studi tentang Stres Kerja dan Strategi Pengelolaannya pada Sumber Daya Manusia": Skripsi ini akan melakukan studi tentang tingkat stres kerja yang dialami oleh sumber daya manusia dan strategi pengelolaan stres yang efektif untuk meningkatkan kesejahteraan mereka.

Alat Uji:

·        Job Stress Scale untuk mengukur tingkat stres kerja yang dialami oleh sumber daya manusia.

·        Skala pengelolaan stres yang mencakup strategi-strategi pengelolaan stres yang efektif.

4.     "Pengaruh Komunikasi Interpersonal Terhadap Efektivitas Tim Sumber Daya Manusia": Skripsi ini akan mengkaji pengaruh komunikasi interpersonal antara anggota tim sumber daya manusia terhadap efektivitas tim, termasuk komunikasi verbal, nonverbal, dan keahlian mendengarkan.

Alat Uji:

·        Interpersonal Communication Competence Scale (ICCS) untuk mengukur kemampuan komunikasi interpersonal anggota tim sumber daya manusia.

·        Skala efektivitas tim yang mencakup aspek-aspek seperti kolaborasi, komunikasi, dan kerjasama.

5.     "Peran Self-Efficacy dalam Pengembangan Karier Sumber Daya Manusia": Skripsi ini akan membahas peran keyakinan diri (self-efficacy) dalam pengembangan karier sumber daya manusia, termasuk bagaimana self-efficacy mempengaruhi pencapaian tujuan karier dan motivasi untuk mengembangkan diri.

Alat Uji:

·        General Self-Efficacy Scale (GSES) untuk mengukur tingkat keyakinan diri (self-efficacy) individu dalam berbagai situasi.

·        Skala pengembangan karier yang mencakup faktor-faktor seperti motivasi diri, ketahanan dalam menghadapi hambatan, dan pengambilan inisiatif.

6.     "Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keterikatan Organisasional Sumber Daya Manusia": Skripsi ini akan mengkaji pengaruh tingkat kepuasan kerja sumber daya manusia terhadap keterikatan mereka terhadap organisasi, termasuk faktor-faktor yang mempengaruhi keterikatan seperti keadilan organisasional dan budaya kerja.

Alat Uji:

·        Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) untuk mengukur tingkat keterikatan sumber daya manusia terhadap organisasi.

·        Skala kepuasan kerja dan skala identifikasi dengan nilai-nilai organisasi yang telah teruji.

7.     "Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Komitmen Organisasional Sumber Daya Manusia": Skripsi ini akan membahas pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap tingkat komitmen sumber daya manusia terhadap organisasi, termasuk pengaruhnya terhadap identifikasi dengan nilai-nilai organisasi dan loyalitas.

Alat Uji:

·        Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) untuk mengukur gaya kepemimpinan transformasional pemimpin.

·        Skala komitmen organisasional yang mencakup dimensi seperti keinginan untuk tetap berada di organisasi, identifikasi dengan tujuan organisasi, dan keterlibatan aktif.

8.     "Studi tentang Keseimbangan Kerja-Kehidupan Pada Sumber Daya Manusia": Skripsi ini akan melakukan studi tentang keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi yang dialami oleh sumber daya manusia, termasuk faktor-faktor yang mempengaruhi keseimbangan tersebut dan dampaknya terhadap kinerja dan kepuasan kerja.

Alat UJi:

·        Work-Life Balance Scale untuk mengukur tingkat keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi yang dialami oleh sumber daya manusia.

·        Skala kepuasan hidup dan skala kinerja kerja yang relevan dengan keseimbangan kerja-kehidupan.

 

putu suardiana June 24, 2023

Read more ...

Contoh Penelitian Manajemen Sumber Daya Manusia Lengkap: "Implementasi Kebijakan Keseimbangan Kerja dan Kehidupan Pribadi dalam Meningkatkan Kepuasan Kerja Karyawan: Studi Kasus di Perusahaan X"

 

Judul Penelitian:

"Implementasi Kebijakan Keseimbangan Kerja dan Kehidupan Pribadi dalam Meningkatkan Kepuasan Kerja Karyawan: Studi Kasus di Perusahaan X"

Desain Penelitian:

1. Pendahuluan
• Latar belakang penelitian: Menjelaskan pentingnya keseimbangan kerja dan kehidupan pribadi dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
• Identifikasi masalah: Mengidentifikasi masalah yang relevan terkait kepuasan kerja karyawan dan keseimbangan kerja-kehidupan pribadi.
• Tujuan penelitian: Menjelaskan tujuan penelitian untuk menginvestigasi implementasi kebijakan keseimbangan kerja dan kehidupan pribadi serta pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan di Perusahaan X.
2. Tinjauan Pustaka
• Teori kepuasan kerja: Mengulas literatur terkait teori-teori yang menjelaskan faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja karyawan.
• Keseimbangan kerja-kehidupan pribadi: Menjelaskan konsep dan teori-teori terkait keseimbangan antara tuntutan pekerjaan dan kehidupan pribadi.
• Kebijakan keseimbangan kerja-kehidupan pribadi: Mengkaji literatur yang menggambarkan berbagai kebijakan yang dapat diimplementasikan dalam meningkatkan keseimbangan kerja-kehidupan pribadi.
3. Metode Penelitian
• Desain penelitian: Menjelaskan pendekatan penelitian yang akan digunakan, misalnya studi kasus di Perusahaan X.
• Pengumpulan data: Mendeskripsikan teknik pengumpulan data yang akan digunakan, seperti wawancara, kuesioner, atau observasi.
• Populasi dan sampel: Menjelaskan populasi karyawan yang akan menjadi subjek penelitian dan metode pengambilan sampel yang akan digunakan.
• Variabel penelitian: Mengidentifikasi variabel-variabel yang akan diteliti, seperti implementasi kebijakan keseimbangan kerja-kehidupan pribadi dan kepuasan kerja karyawan.
• Analisis data: Menjelaskan metode statistik yang akan digunakan untuk menganalisis data, seperti regresi linear atau analisis jalur.
4. Hasil dan Analisis
• Deskripsi data: Menyajikan hasil pengumpulan data dan menganalisis karakteristik populasi karyawan di Perusahaan X.
• Analisis data: Menerapkan metode analisis yang telah dipilih untuk menjawab pertanyaan penelitian dan menguji hipotesis.
• Interpretasi hasil: Menginterpretasikan hasil analisis data dan menarik kesimpulan yang relevan terkait implementasi kebijakan keseimbangan kerja-kehidupan pribadi dan kepuasan kerja karyawan di Perusahaan X.
5. Kesimpulan

·         Menyajikan kesimpulan dari hasil penelitian dan mengevaluasi apakah implementasi kebijakan keseimbangan kerja-kehidupan pribadi berdampampak positif terhadap kepuasan kerja karyawan di Perusahaan X.

6.       Saran

·         Memberikan saran berdasarkan temuan penelitian untuk meningkatkan implementasi kebijakan keseimbangan kerja-kehidupan pribadi di Perusahaan X.

·         Mengusulkan langkah-langkah konkret yang dapat diambil oleh manajemen perusahaan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan melalui keseimbangan kerja-kehidupan pribadi.

7.       Batasan Penelitian

·         Mengidentifikasi batasan-batasan penelitian, seperti ukuran sampel yang terbatas atau fokus pada satu perusahaan.

·         Menyajikan pertimbangan-pertimbangan yang perlu diperhatikan dalam menafsirkan hasil penelitian.

8.       Referensi

·         Menyajikan daftar referensi yang digunakan dalam penelitian ini, termasuk buku, jurnal, artikel, atau sumber-sumber lain yang relevan.

9.       Lampiran (Opsional)

·         Jika ada, melampirkan data tambahan yang relevan, seperti kuesioner atau transkrip wawancara.

 

Variabel Penelitian:

1. Variabel independen:
• Implementasi kebijakan keseimbangan kerja-kehidupan pribadi: Menilai sejauh mana perusahaan X mengimplementasikan kebijakan-kebijakan yang mendukung keseimbangan antara tuntutan kerja dan kehidupan pribadi karyawan. Contoh: kebijakan fleksibilitas waktu kerja, kebijakan cuti yang fleksibel, atau dukungan program kesejahteraan karyawan.
2. Variabel dependen:
• Kepuasan kerja karyawan: Mengukur tingkat kepuasan kerja karyawan di perusahaan X. Variabel ini dapat diukur menggunakan skala Likert yang mengukur berbagai aspek kepuasan kerja, seperti kepuasan terhadap gaji dan tunjangan, lingkungan kerja, kesempatan pengembangan karir, dan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi.
3. Variabel kontrol (jika diperlukan):
• Karakteristik demografis karyawan: Variabel seperti usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, atau lama bekerja di perusahaan X dapat digunakan sebagai variabel kontrol untuk meminimalkan pengaruh faktor-faktor lain yang mungkin memengaruhi kepuasan kerja.

Pastikan untuk mendefinisikan dan mengoperasionalisasikan setiap variabel dengan jelas. Anda juga dapat menambahkan variabel mediasi atau variabel moderator jika ada konstruk yang ingin Anda teliti lebih lanjut dalam hubungan antara implementasi kebijakan keseimbangan kerja-kehidupan pribadi dan kepuasan kerja karyawan.

Kerangka Konsep:

1.           Variabel independen:

·         Implementasi kebijakan keseimbangan kerja-kehidupan pribadi:

·         Kebijakan fleksibilitas waktu kerja

·         Kebijakan cuti yang fleksibel

·         Dukungan program kesejahteraan karyawan

2.           Variabel dependen:

·         Kepuasan kerja karyawan:

·         Kepuasan terhadap gaji dan tunjangan

·         Kepuasan terhadap lingkungan kerja

·         Kepuasan terhadap kesempatan pengembangan karir

·         Kepuasan terhadap keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi

3.           Variabel mediasi (opsional):

·         Keterlibatan kerja:

·         Keterlibatan afektif: Perasaan positif dan loyalitas terhadap pekerjaan

·         Keterlibatan kognitif: Identifikasi dan keterikatan dengan pekerjaan

·         Keterlibatan perilaku: Tingkat partisipasi dan upaya yang dilakukan dalam pekerjaan

4.           Variabel kontrol (jika diperlukan):

·         Karakteristik demografis karyawan:

·         Usia

·         Jenis kelamin

·         Tingkat pendidikan

·         Lama bekerja di perusahaan X

 

Hipotesis:

• Hipotesis 1: Implementasi kebijakan keseimbangan kerja-kehidupan pribadi berpengaruh positif terhadap keterlibatan kerja karyawan.
• Hipotesis 2: Keterlibatan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
• Hipotesis 3: Implementasi kebijakan keseimbangan kerja-kehidupan pribadi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan (secara langsung).
• Hipotesis 4: Implementasi kebijakan keseimbangan kerja-kehidupan pribadi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan (secara tidak langsung melalui keterlibatan kerja sebagai mediator).

 

Uji Statistik:

Model 1

1. Regresi Linear: Uji ini digunakan untuk mengevaluasi hubungan linier antara variabel independen (implementasi kebijakan keseimbangan kerja-kehidupan pribadi) dan variabel dependen (kepuasan kerja karyawan). Anda dapat melakukan regresi linear sederhana jika hanya ada satu variabel independen, atau regresi linear berganda jika ada beberapa variabel independen yang ingin Anda sertakan dalam model.
2. Analisis Mediasi: Jika Anda ingin mengevaluasi apakah keterlibatan kerja memediasi hubungan antara implementasi kebijakan keseimbangan kerja-kehidupan pribadi dan kepuasan kerja karyawan, Anda dapat menggunakan analisis mediasi. Analisis ini dapat dilakukan menggunakan pendekatan jalur (path analysis) atau analisis bootstrapping.
3. Analisis Varians (ANOVA): Jika Anda ingin membandingkan kepuasan kerja antara kelompok karyawan yang mengalami tingkat implementasi kebijakan keseimbangan kerja-kehidupan pribadi yang berbeda (misalnya, kelompok dengan implementasi tinggi vs. kelompok dengan implementasi rendah), Anda dapat menggunakan ANOVA. Uji ini akan membantu Anda menentukan apakah ada perbedaan yang signifikan dalam kepuasan kerja antara kelompok-kelompok tersebut.
4. Analisis Regresi Logistik: Jika Anda ingin memprediksi faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan secara kategorikal (misalnya, puas vs. tidak puas), Anda dapat menggunakan analisis regresi logistik. Uji ini cocok jika variabel dependen Anda bersifat biner atau dikategorikan.
5. Analisis Korelasi: Uji korelasi digunakan untuk mengevaluasi hubungan antara dua variabel yang kontinu. Anda dapat menggunakan korelasi Pearson untuk menguji hubungan linier antara implementasi kebijakan keseimbangan kerja-kehidupan pribadi dan kepuasan kerja karyawan.

 

Model 2.

Jika Anda ingin menguji hubungan antara implementasi kebijakan keseimbangan kerja-kehidupan pribadi dan kepuasan kerja karyawan, serta sejauh mana variabel-variabel tersebut saling terkait, Anda dapat menggunakan uji statistik berikut:

1. Korelasi Pearson: Uji korelasi Pearson digunakan untuk mengukur sejauh mana hubungan linier antara dua variabel kontinu, dalam hal ini, antara implementasi kebijakan keseimbangan kerja-kehidupan pribadi dan kepuasan kerja karyawan. Uji ini akan memberikan koefisien korelasi (dalam rentang -1 hingga 1) dan nilai p-value untuk mengevaluasi signifikansi hubungan tersebut.
2. Analisis Regresi Linear: Jika Anda ingin menentukan seberapa besar kontribusi implementasi kebijakan keseimbangan kerja-kehidupan pribadi terhadap kepuasan kerja karyawan, Anda dapat menggunakan analisis regresi linear. Analisis ini akan memberikan koefisien regresi, yang akan menunjukkan arah dan kekuatan hubungan antara variabel independen dan variabel dependen.
3. Analisis Jalur (Path Analysis): Jika Anda tertarik untuk melihat hubungan sebab-akibat antara implementasi kebijakan keseimbangan kerja-kehidupan pribadi, keterlibatan kerja, dan kepuasan kerja karyawan, Anda dapat menggunakan analisis jalur. Analisis jalur memungkinkan Anda untuk melihat pengaruh langsung maupun tidak langsung variabel independen terhadap variabel dependen melalui variabel mediasi.
4. Analisis Bootstrap: Jika Anda ingin menguji signifikansi efek mediasi keterlibatan kerja antara implementasi kebijakan keseimbangan kerja-kehidupan pribadi dan kepuasan kerja karyawan, Anda dapat menggunakan analisis bootstrap. Metode ini membantu menguji signifikansi efek mediasi dengan membangkitkan banyak sampel acak dari data Anda.

 

Untuk memperjelas, Anda mungkin mengacu pada uji statistik yang dikenal sebagai uji terkait (dependent t-test). Uji terkait digunakan ketika Anda ingin membandingkan perbedaan antara dua kondisi atau waktu yang sama pada kelompok yang sama. Dalam konteks penelitian Anda, Anda dapat menggunakan uji terkait untuk membandingkan tingkat kepuasan kerja karyawan sebelum dan setelah implementasi kebijakan keseimbangan kerja-kehidupan pribadi di Perusahaan X.

Berikut adalah langkah-langkah umum dalam melaksanakan uji terkait:

1. Mengumpulkan data: Kumpulkan data tentang kepuasan kerja karyawan sebelum dan setelah implementasi kebijakan keseimbangan kerja-kehidupan pribadi di Perusahaan X.
2. Menghitung selisih: Hitung selisih antara skor kepuasan kerja setelah implementasi kebijakan dengan skor kepuasan kerja sebelum implementasi. Misalnya, jika menggunakan skala Likert 1-5, Anda dapat mengurangi skor setelah dari skor sebelum untuk setiap karyawan.
3. Menjalankan uji terkait: Gunakan uji terkait (dependent t-test) untuk membandingkan perbedaan skor kepuasan kerja sebelum dan setelah implementasi kebijakan. Uji ini akan menghasilkan nilai t hitung, nilai p-value, dan estimasi perbedaan rata-rata.
4. Menganalisis hasil: Evaluasi nilai p-value. Jika nilai p-value lebih kecil dari tingkat signifikansi yang telah ditentukan (misalnya, 0,05), maka dapat dianggap ada perbedaan yang signifikan antara kepuasan kerja sebelum dan setelah implementasi kebijakan keseimbangan kerja-kehidupan pribadi.
5. Menyimpulkan temuan: Berdasarkan hasil analisis, simpulkan apakah implementasi kebijakan keseimbangan kerja-kehidupan pribadi berdampak signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

Pastikan untuk memperhatikan asumsi uji terkait, seperti normalitas data dan homogenitas varian, serta mempertimbangkan ukuran sampel yang cukup untuk keandalan hasil. Jika memungkinkan, konsultasikan dengan dosen pembimbing atau seorang ahli statistik untuk memastikan pemilihan dan pelaksanaan uji statistik yang tepat untuk penelitian Anda.

 

Refrensi Buku:

1. "Human Resource Management" oleh Gary Dessler
2. "Strategic Human Resource Management" oleh Jeffrey A. Mello
3. "Managing Human Resources" oleh Scott A. Snell, George W. Bohlander, dan Kevin M. Bowe
4. "The Talent Management Handbook" oleh Lance A. Berger dan Dorothy R. Berger
5. "Human Resource Management: Theory and Practice" oleh John Bratton dan Jeffrey Gold
6. "Employee Engagement: Tools for Analysis, Practice, and Competitive Advantage" oleh William H. Macey dan Benjamin Schneider
7. "Human Resource Development" oleh Jon M. Werner dan Randy L. DeSimone
8. "Compensation" oleh George T. Milkovich dan Jerry M. Newman
9. "Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage" oleh Raymond A. Noe, John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, dan Patrick M. Wright
10. "International Human Resource Management" oleh Peter J. Dowling, Marion Festing, dan Allen D. Engle Sr.

11. "Manajemen Sumber Daya Manusia" oleh Agus Wibowo
12. "Manajemen Sumber Daya Manusia Modern" oleh Hadiyanto
13. "Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori dan Praktik di Indonesia" oleh Purwanto
14. "Manajemen Sumber Daya Manusia" oleh Deddy Chandra
15. "Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep dan Aplikasi" oleh Suharsimi Arikunto
16. "Manajemen Sumber Daya Manusia" oleh Mamduh Hanafi
17. "Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Perilaku, dan Praktik" oleh Hasibuan Malayu S.P.
18. "Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Aplikasi, dan Keilmuan Terkini" oleh Arifin Husein
19. "Manajemen Sumber Daya Manusia: Suatu Pendekatan Strategik" oleh Pramusinto Agus
20. "Manajemen Sumber Daya Manusia: Pendekatan Strategik" oleh Heni Nugraheni dan Endang Fitriani

 

Refrensi Jurnal:

Jurnal Indonesia:

1. As'ad, M., & Rachmawati, I. D. (2016). Pengaruh kebijakan work-life balance terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 18(2), 153-160.
2. Heryanto, S. (2017). Pengaruh kebijakan work-life balance terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan pada perusahaan X. Jurnal Manajemen, 3(1), 78-90.
3. Prabowo, H. Y., & Widowati, R. (2016). Pengaruh work-life balance terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan di perusahaan manufaktur. Jurnal Manajemen, 2(1), 13-26.
4. Kristiawan, M., & Wahyudi, S. (2018). Analisis work-life balance terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan pada PT XYZ. Jurnal Manajemen dan Keuangan, 2(1), 43-57.
5. Masfufah, M., & Wahyudi, S. (2019). Pengaruh work-life balance terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan PT ABC. Jurnal Bisnis dan Manajemen, 2(2), 89-100.
6. Setyawati, D., & Kusumawati, D. (2017). Analisis work-life balance terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan di perusahaan swasta. Jurnal Ilmu Manajemen, 5(1), 42-55.
7. Rachman, A., & Firmansyah, F. (2019). Pengaruh work-life balance terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan pada PT XYZ. Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa, 12(1), 68-78.
8. Maharani, A. D., & Arizal, A. (2020). Pengaruh work-life balance terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan pada PT XYZ. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 22(1), 34-42.
9. Wardani, A. D., & Suyanto, B. (2018). Pengaruh work-life balance terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan di PT XYZ. Jurnal Bisnis dan Manajemen, 1(2), 156-166.
10. Andriani, L., & Fajri, F. (2021). Analisis work-life balance terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan di perusahaan XYZ. Jurnal Manajemen dan Organisasi, 14(1), 10-22.

 

Jurnal Asing:

1. Greenhaus, J. H., & Powell, G. N. (2006). When work and family are allies: A theory of work-family enrichment. Academy of Management Review, 31(1), 72-92.
2. Kossek, E. E., & Thompson, R. J. (2016). Work-family boundary management: A review and extension. Journal of Management, 42(1), 253-276.
3. Allen, T. D., Herst, D. E., Bruck, C. S., & Sutton, M. (2000). Consequences associated with work-to-family conflict: A review and agenda for future research. Journal of Occupational Health Psychology, 5(2), 278-308.
4. Amstad, F. T., Meier, L. L., Fasel, U., Elfering, A., & Semmer, N. K. (2011). A meta-analysis of work-family conflict and various outcomes with a special emphasis on cross-domain versus matching-domain relations. Journal of Occupational Health Psychology, 16(2), 151-169.
5. Carlson, D. S., Kacmar, K. M., & Williams, L. J. (2000). Construction and initial validation of a multidimensional measure of work-family conflict. Journal of Vocational Behavior, 56(2), 249-276.
6. Grzywacz, J. G., & Marks, N. F. (2000). Reconceptualizing the work-family interface: An ecological perspective on the correlates of positive and negative spillover between work and family. Journal of Occupational Health Psychology, 5(1), 111-126.
7. Michel, J. S., Kotrba, L. M., Mitchelson, J. K., Clark, M. A., & Baltes, B. B. (2011). Antecedents of work-family conflict: A meta-analytic review. Journal of Organizational Behavior, 32(5), 689-725.
8. Grzywacz, J. G., & Carlson, D. S. (2007). Conceptualizing work–family balance: Implications for practice and research. Advances in Developing Human Resources, 9(4), 455-471.
9. Byron, K. (2005). A meta-analytic review of work–family conflict and its antecedents. Journal of Vocational Behavior, 67(2), 169-198.
10. Casper, W. J., & Buffardi, L. C. (2004). Work-life benefits and job pursuit intentions: The role of anticipated organizational support. Journal of Vocational Behavior, 65(3), 391-410.

 

Contoh Quesioner:

Bagian A: Informasi Responden

1. Jenis kelamin:
• Laki-laki
• Perempuan
2. Usia:
• Kurang dari 25 tahun
• 25-34 tahun
• 35-44 tahun
• 45-54 tahun
• 55 tahun ke atas
3. Pendidikan terakhir:
• SMP/SMA
• Diploma
• Sarjana (S1)
• Magister (S2)
• Doktor (S3)
4. Lama bekerja di Perusahaan X:
• Kurang dari 1 tahun
• 1-5 tahun
• 6-10 tahun
• Lebih dari 10 tahun

Bagian B: Work-Life Balance 5. Seberapa sering Anda merasa sulit menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi Anda?

• Sangat sering
• Sering
• Kadang-kadang
• Jarang
• Sangat jarang

6. Sejauh mana perusahaan menyediakan fleksibilitas waktu kerja yang memadai untuk memungkinkan Anda menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi?
• Sangat setuju
• Setuju
• Netral
• Tidak setuju
• Sangat tidak setuju
7. Apakah Anda menggunakan kebijakan work-life balance yang ditawarkan oleh Perusahaan X? (Misalnya, cuti fleksibel, kerja jarak jauh, dll.)
• Ya
• Tidak
8. Sejauh mana penggunaan kebijakan work-life balance tersebut mempengaruhi kualitas hidup Anda?
• Sangat berpengaruh
• Berpengaruh
• Sedikit berpengaruh
• Tidak berpengaruh
• Saya tidak menggunakan kebijakan tersebut

Bagian C: Kepuasan Kerja 9. Sejauh mana Anda puas dengan lingkungan kerja di Perusahaan X?

• Sangat puas
• Puas
• Cukup puas
• Kurang puas
• Tidak puas

10. Sejauh mana Anda merasa dihargai atas kontribusi Anda di Perusahaan X?
• Sangat dihargai
• Dihargai
• Cukup dihargai
• Kurang dihargai
• Tidak dihargai
11. Sejauh mana Anda merasa memiliki keseimbangan antara tanggung jawab pekerjaan dan penghargaan yang diterima?
• Sangat seimbang
• Seimbang
• Cukup seimbang
• Kurang seimbang
• Tidak seimbang
12. Apakah Anda merencanakan untuk tetap bekerja di Perusahaan X dalam jangka waktu yang lama?
• Ya
• Tidak

Bagian D: Tanggapan

13. Apakah Anda merasa kebijakan keseimbangan kerja dan kehidupan pribadi di Perusahaan X telah memberikan manfaat bagi Anda secara pribadi? Jelaskan.
14. Menurut Anda, apakah implementasi kebijakan keseimbangan kerja dan kehidupan pribadi di Perusahaan X berdampak positif terhadap produktivitas karyawan? Jelaskan.
15. Apakah Anda merasa ada faktor-faktor yang masih menghambat implementasi kebijakan keseimbangan kerja dan kehidupan pribadi di Perusahaan X? Jika ya, jelaskan faktor-faktor tersebut.
16. Menurut Anda, apakah terdapat saran atau rekomendasi untuk meningkatkan implementasi kebijakan keseimbangan kerja dan kehidupan pribadi di Perusahaan X agar lebih efektif? Jelaskan.
17. Apakah Anda memiliki komentar atau masukan lain terkait implementasi kebijakan keseimbangan kerja dan kehidupan pribadi di Perusahaan X?

18. Dalam pandangan Anda, apakah kebijakan keseimbangan kerja dan kehidupan pribadi di Perusahaan X telah mempengaruhi hubungan antara Anda dan anggota keluarga? Jelaskan.
19. Bagaimana persepsi Anda terhadap dukungan yang diberikan oleh atasan dan rekan kerja dalam menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi?
20. Apakah Anda memiliki saran atau rekomendasi khusus untuk meningkatkan implementasi kebijakan keseimbangan kerja dan kehidupan pribadi di Perusahaan X berdasarkan pengalaman pribadi Anda?
21. Sejauh mana Anda merasa kebijakan keseimbangan kerja dan kehidupan pribadi di Perusahaan X telah memberikan dampak positif terhadap kualitas hidup Anda secara keseluruhan?
22. Apakah Anda merasa adanya perubahan dalam tingkat kepuasan kerja Anda sejak diterapkannya kebijakan keseimbangan kerja dan kehidupan pribadi di Perusahaan X? Jelaskan.
23. Bagaimana pendapat Anda tentang peran manajemen dalam mendukung dan mendorong implementasi kebijakan keseimbangan kerja dan kehidupan pribadi di Perusahaan X?

 

Software Uji Statistik:

Berikut adalah beberapa contoh software yang sering digunakan untuk melakukan uji statistik dalam penelitian:

1. SPSS (Statistical Package for the Social Sciences): SPSS merupakan salah satu software statistik yang populer dan sering digunakan dalam analisis data. Software ini memiliki berbagai fitur dan metode statistik yang lengkap untuk analisis data kuantitatif.
2. R: R adalah bahasa pemrograman dan lingkungan pengembangan statistik yang open-source. R menyediakan berbagai paket dan fungsi statistik yang kuat, serta memungkinkan pengguna untuk melakukan analisis data, visualisasi, dan pemodelan statistik secara fleksibel.
3. STATA: STATA adalah software statistik yang banyak digunakan dalam penelitian bidang ilmu sosial dan ekonomi. STATA memiliki fitur yang lengkap untuk analisis data, estimasi model, dan pengujian statistik.
4. SAS (Statistical Analysis System): SAS adalah software statistik yang umum digunakan dalam berbagai bidang penelitian. SAS menyediakan berbagai fitur dan modul untuk analisis data, pengolahan statistik, dan pemodelan.
5. Minitab: Minitab merupakan software statistik yang sering digunakan dalam analisis data dan pengujian statistik. Minitab menyediakan antarmuka yang intuitif dan berbagai metode statistik yang dapat digunakan dalam penelitian.
6. Excel: Meskipun Excel bukanlah software statistik khusus, banyak peneliti menggunakan Excel untuk melakukan analisis data dasar dan uji statistik sederhana. Excel menyediakan fungsi-fungsi statistik yang dapat digunakan untuk menghitung statistik deskriptif, uji hipotesis, dan analisis regresi.

 

 

 

putu suardiana June 18, 2023

Read more ...

10 judul Skripsi Manajemen SDM: Perencanaan Sumber Daya Manusia dengan 2 variabel independen dan 1 variabel dependen

Halo, kali ini saya akan membagikan refrensi judul penelitian / skripsi / tesis manajemen sumber daya manusia dengan topik perencanaan sumber daya manusia. Judul-judul berikut menggunakan 2 variabel independen dan 1 variabel dependen, tidak lupa juga kali ini saya akan mulai mencantumkan metodologi penelitian dan alat uji yang digunakan sebagai refrensi. Semoga bermanfaat untuk teman-teman semua.

1. "Dampak Peramalan (forecasting) Ketenagakerjaan dan Perencanaan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan: Studi di Perusahaan "
2. "Menguji Hubungan antara Perencanaan Penggantian Posisi dan Keterlibatan Karyawan: Studi Kasus di Industri Ritel"
3. "Pengaruh Perencanaan Ketenagakerjaan dan Strategi Rekrutmen terhadap Ketangkasan Organisasi: Analisis Komparatif pada Usaha Kecil dan Besar"
4. "Peran Perencanaan Sumber Daya Manusia dan Program Pengembangan Karier dalam Meningkatkan Retensi Karyawan: Studi di Sektor Teknologi Informasi"
5. "Menganalisis Pengaruh Perencanaan Ketenagakerjaan dan Desain Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan: Bukti dari Industri Manufaktur"
6. "Hubungan antara Perencanaan Ketenagakerjaan dan Produktivitas Karyawan: Studi Perbandingan antara Perusahaan Lokal dan Multinasional"
7. "Dampak Perencanaan Penggantian Posisi dan Pengembangan Kepemimpinan terhadap Kinerja Organisasi: Studi di Sektor Kesehatan"
8. "Menguji Hubungan antara Perencanaan Ketenagakerjaan dan Keterlibatan Karyawan: Studi Kasus di Industri Perhotelan"
9. "Pengaruh Perencanaan Ketenagakerjaan Strategis dan Manajemen Kinerja terhadap Motivasi Karyawan: Studi di Sektor Perbankan"
10. "Menganalisis Hubungan antara Praktik Manajemen Bakat dan Kinerja Karyawan: Studi Komparatif di Organisasi Publik dan Swasta"

 

Jika tertarik lebih lanjut adalah penjelasan dari masing-masing judul tersebut.

1. "Dampak Peramalan (forecasting) Ketenagakerjaan dan Perencanaan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan: Studi di Perusahaan XYZ"

Penelitian ini bertujuan untuk menginvestigasi pengaruh peramalan (forecasting) ketenagakerjaan dan perencanaan pelatihan terhadap kinerja karyawan di Perusahaan XYZ. Dengan menganalisis data yang dikumpulkan melalui survei dan evaluasi kinerja, penelitian ini akan meneliti apakah peramalan (forecasting) ketenagakerjaan yang akurat dan perencanaan pelatihan yang efektif berdampak positif terhadap kinerja karyawan. Temuan dari penelitian ini akan memberikan wawasan tentang pentingnya perencanaan strategis dalam mengoptimalkan kinerja karyawan.

Metode Penelitian: Survei, pengumpulan data primer, analisis kuantitatif.

Alat Analisis: Regresi linier, analisis statistik deskriptif.

2. "Menguji Hubungan antara Perencanaan Penggantian Posisi dan Keterlibatan Karyawan: Studi Kasus di Industri Ritel"

Penelitian ini fokus pada eksplorasi hubungan antara perencanaan penggantian posisi dan keterlibatan karyawan di industri ritel. Melalui survei dan wawancara yang dilakukan terhadap karyawan ritel, penelitian ini bertujuan untuk menentukan apakah program perencanaan penggantian posisi yang dirancang dengan baik meningkatkan tingkat keterlibatan karyawan. Temuan ini akan memberikan kontribusi dalam pemahaman tentang signifikansi perencanaan penggantian posisi dalam meningkatkan keterlibatan karyawan dan kesuksesan organisasi.

Metode Penelitian: Studi kasus, pengumpulan data primer dan sekunder, analisis kualitatif dan kuantitatif.

Alat Analisis: Analisis regresi, analisis tematik.

3. "Pengaruh Perencanaan Ketenagakerjaan dan Strategi Rekrutmen terhadap Ketangkasan Organisasi: Analisis Komparatif pada Usaha Kecil dan Besar"

Analisis komparatif ini menginvestigasi pengaruh perencanaan ketenagakerjaan dan strategi rekrutmen terhadap ketangkasan organisasi, dengan membandingkan usaha kecil dan besar. Dengan mengumpulkan dan menganalisis data dari beberapa organisasi, penelitian ini bertujuan untuk mengungkapkan hubungan antara perencanaan ketenagakerjaan yang efektif, praktik rekrutmen strategis, dan ketangkasan organisasi. Hasil penelitian ini akan memberikan wawasan berharga tentang bagaimana perencanaan ketenagakerjaan dan strategi rekrutmen berkontribusi terhadap kemampuan organisasi untuk beradaptasi dan berkembang dalam lingkungan bisnis yang dinamis.

Metode Penelitian: Penelitian komparatif, pengumpulan data primer dan sekunder, analisis kuantitatif.

Alat Analisis: Analisis perbandingan, uji beda (t-test, ANOVA), analisis regresi.

4. "Peran Perencanaan Sumber Daya Manusia dan Program Pengembangan Karier dalam Meningkatkan Retensi Karyawan: Studi di Sektor Teknologi Informasi"

Penelitian ini akan meneliti peran perencanaan sumber daya manusia dan program pengembangan karier dalam meningkatkan tingkat retensi karyawan di sektor teknologi informasi. Dengan melakukan survei dan wawancara terhadap karyawan di perusahaan-perusahaan teknologi informasi, penelitian ini akan menganalisis apakah perencanaan sumber daya manusia yang terencana dengan baik dan program pengembangan karier yang komprehensif berdampak positif terhadap retensi karyawan. Temuan dari penelitian ini akan membantu organisasi dalam merumuskan strategi retensi yang efektif serta meningkatkan kepuasan dan loyalitas karyawan.

Metode Penelitian: Survei, pengumpulan data primer, analisis kuantitatif.

Alat Analisis: Analisis regresi, uji korelasi, analisis statistik deskriptif.

5. "Menganalisis Pengaruh Perencanaan Ketenagakerjaan dan Desain Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan: Bukti dari Industri Manufaktur"

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh perencanaan ketenagakerjaan dan desain pekerjaan terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan di industri manufaktur. Melalui pengumpulan data melalui kuesioner dan analisis statistik, penelitian ini akan mengidentifikasi apakah perencanaan ketenagakerjaan yang baik dan desain pekerjaan yang sesuai berkontribusi positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian ini akan memberikan pemahaman yang lebih baik tentang pentingnya perencanaan ketenagakerjaan dan desain pekerjaan yang efektif dalam meningkatkan kepuasan dan kinerja karyawan di industri manufaktur.

Metode Penelitian: Survei, pengumpulan data primer, analisis kuantitatif.

Alat Analisis: Analisis regresi, analisis jalur (path analysis), analisis statistik deskriptif.

6. "Hubungan antara Perencanaan Ketenagakerjaan dan Produktivitas Karyawan: Studi Perbandingan antara Perusahaan Lokal dan Multinasional"

Penelitian ini akan menguji hubungan antara perencanaan ketenagakerjaan dan produktivitas karyawan melalui studi perbandingan antara perusahaan lokal dan multinasional. Dengan mengumpulkan data melalui observasi dan wawancara di berbagai perusahaan, penelitian ini bertujuan untuk membandingkan efektivitas perencanaan ketenagakerjaan dan dampaknya terhadap produktivitas karyawan di perusahaan lokal dan multinasional. Hasil penelitian ini akan memberikan wawasan yang berharga dalam mengoptimalkan perencanaan ketenagakerjaan untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja.

Metode Penelitian: Penelitian komparatif, pengumpulan data primer dan sekunder, analisis kuantitatif.

Alat Analisis: Analisis perbandingan, uji beda (t-test, ANOVA), analisis regresi.

7. "Dampak Perencanaan Penggantian Posisi dan Pengembangan Kepemimpinan terhadap Kinerja Organisasi: Studi di Sektor Kesehatan"

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dampak perencanaan penggantian posisi dan pengembangan kepemimpinan terhadap kinerja organisasi di sektor kesehatan. Melalui pengumpulan data melalui survei dan wawancara terhadap karyawan dan manajer di berbagai organisasi kesehatan, penelitian ini akan menguji apakah perencanaan penggantian posisi yang efektif dan program pengembangan kepemimpinan berdampak positif terhadap kinerja organisasi, seperti produktivitas, kualitas pelayanan, dan kepuasan pasien. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan pemahaman yang lebih baik tentang pentingnya perencanaan penggantian posisi dan pengembangan kepemimpinan dalam meningkatkan kinerja organisasi di sektor kesehatan.

Metode Penelitian: Survei, pengumpulan data primer, analisis kuantitatif.

Alat Analisis: Analisis regresi, analisis statistik deskriptif.

8. "Menguji Hubungan antara Perencanaan Ketenagakerjaan dan Keterlibatan Karyawan: Studi Kasus di Industri Perhotelan"

Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara perencanaan ketenagakerjaan dan keterlibatan karyawan di industri perhotelan. Melalui pengumpulan data melalui kuesioner dan analisis statistik, penelitian ini akan menganalisis apakah perencanaan ketenagakerjaan yang baik berhubungan dengan tingkat keterlibatan karyawan yang tinggi. Hasil penelitian ini akan memberikan wawasan yang lebih baik tentang pentingnya perencanaan ketenagakerjaan dalam meningkatkan keterlibatan karyawan di industri perhotelan.

Metode Penelitian: Studi kasus, pengumpulan data primer dan sekunder, analisis kualitatif dan kuantitatif.

Alat Analisis: Analisis regresi, analisis tematik.

9. "Pengaruh Perencanaan Ketenagakerjaan Strategis dan Manajemen Kinerja terhadap Motivasi Karyawan: Studi di Sektor Perbankan"

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh perencanaan ketenagakerjaan strategis dan manajemen kinerja terhadap motivasi karyawan di sektor perbankan. Dengan melibatkan responden dari berbagai bank, penelitian ini akan menganalisis apakah perencanaan ketenagakerjaan yang strategis dan sistem manajemen kinerja yang efektif berkontribusi positif terhadap motivasi karyawan. Hasil penelitian ini akan memberikan pemahaman yang lebih baik tentang pentingnya perencanaan ketenagakerjaan dan manajemen kinerja dalam meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan di sektor perbankan.

Metode Penelitian: Survei, pengumpulan data primer, analisis kuantitatif.

Alat Analisis: Analisis regresi, analisis statistik deskriptif.

10. "Menganalisis Hubungan antara Praktik Manajemen Bakat dan Kinerja Karyawan: Studi Komparatif di Organisasi Publik dan Swasta"

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan antara praktik manajemen bakat dan kinerja karyawan melalui studi komparatif di organisasi publik dan swasta. Melalui pengumpulan data melalui survei dan analisis perbandingan antara organisasi publik dan swasta, penelitian ini akan menganalisis apakah praktik manajemen bakat yang efektif berhubungan dengan kinerja karyawan yang lebih tinggi, baik di sektor publik maupun swasta. Penelitian ini juga akan membandingkan perbedaan dalam implementasi praktik manajemen bakat antara kedua jenis organisasi. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan wawasan yang lebih baik tentang praktik manajemen bakat yang berhasil dan relevan dalam meningkatkan kinerja karyawan di berbagai konteks organisasi.

Metode Penelitian: Penelitian komparatif, pengumpulan data primer dan sekunder, analisis kuantitatif.

Alat Analisis: Analisis perbandingan, uji beda (t-test, ANOVA), analisis regresi.

 

Refrensi yang bisa digunakan, dan mohon diingat refrensi ini hanya sebagian dari berbagai macan refrensi yang dapat dipergunakan untuk menunjang landasan teori dari penelitian.

Buku dalam Bahasa Indonesia:

1. Suryadi, K. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Perencanaan, dan Pengembangan. Jakarta: PT Gramedia Widiasarana Indonesia.
2. Simamora, H. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori, Praktik, dan Riset. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.
3. Hasibuan, M. S. P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia: Edisi Revisi. Jakarta: PT Bumi Aksara.
4. Rivai, V., & Sagala, E. J. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
5. Handoko, T. H. (2018). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
6. Dessler, G. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Indeks. 

Buku dalam Bahasa Inggris:

1. Dessler, G. (2017). Human Resource Management: Global Edition. Harlow, England: Pearson Education Limited.
2. Stone, R. J. (2019). Human Resource Management. Milton, Queensland: John Wiley & Sons Australia.
3. Armstrong, M., & Taylor, S. (2017). Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practice. London: Kogan Page Publishers.
4. Boxall, P., & Purcell, J. (2016). Strategy and Human Resource Management. Basingstoke, England: Palgrave Macmillan.
5. Bratton, J., & Gold, J. (2017). Human Resource Management: Theory and Practice. Basingstoke, England: Palgrave Macmillan.
6. Milkovich, G. T., Newman, J. M., & Gerhart, B. (2013). Compensation. New York: McGraw-Hill Education. 

Jurnal Ilmiah:

1. Wright, P. M., & Snell, S. A. (2001). Toward a Unifying Framework for Exploring Fit and Flexibility in Strategic Human Resource Management. Academy of Management Review, 26(2), 204- 223.
2. Huselid, M. A. (1995). The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover, Productivity, and Corporate Financial Performance. Academy of Management Journal, 38(3), 635-672.
3. Pfeffer, J. (1994). Competitive Advantage Through People: Unleashing the Power of the Workforce. Harvard Business Review, 72(2), 55-67.
4. Guest, D. E. (1997). Human Resource Management and Performance: A Review and Research Agenda. International Journal of Human Resource Management, 8(3), 263-276.
5. Lepak, D. P., & Snell, S. A. (1999). The Human Resource Architecture: Toward a Theory of Human Capital Allocation and Development. Academy of Management Review, 24(1), 31-48.

Terima kasih sudah membaca sampai akhir, semoga artikel ini bermanfaat.

putu suardiana May 27, 2023

Read more ...